MEMBENTUK KARAKTER GURU PROFESIONAL

MEMBENTUK KARAKTER GURU PROFESIONAL
NEGERI YANG DAMAI DAN PENUH PESONA

Senin, 03 Januari 2011

REKRUITMEN TENAGA KERJA

REKRUITMEN TENAGA KERJA
Oleh: Hayatuddin Fataruba

Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain, ada pekerja yang diberhentikan baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sanksi disiplin, ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun, dan ada pekerja yang meninggal dunia.
Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi dengan segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekruitmen. Proses rekruitmen secara sederhana adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Proses rekruitmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekruitmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekruitmen. Proses seleksi merupakan kegiatan yang terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Sehingga jika proses rekruitmen ditempuh dengan tepat dan baik, maka akan dihasilkan sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya tersebut.
Sehingga hal-hal yang perlu diperhatikan oleh para tenaga spesialis yang bertugas mengelola sumber daya manusia dalam organisasi tersebut antara lain, Pertama mempertimbangkan analisis pekerjaan dan mengidentifikasi lowongan yang tersedia, dan Kedua masukan dari para manajer yang kelak nanti akan membawahi tenaga kerja baru dan dipertimbangkan secara matang.
Artinya, dengan mendasarkan pada rencana sumber daya manusia, preferensi manajer, informasi tentang analisis pekerjaan, dan komentar para manajer, para tenaga spesialis akan memberikan gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh para pencari kerja. Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekruitmen yang bagaimana yang akan digunakan, dan jenis seleksi yang digunakan.
Penekanan ini penting karena merupakan kenyataan bahwa para pencari kerja baru belum tentu selalu memahami persyaratan teknis yang diperlukan, walaupun mereka ahli dalam semua segi proses rekruitmen dan seleksi.


Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekruitmen (recruitment) yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencarian tenaga kerja.
Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang sehingga recruiter akan menjadi produktif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan Mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya maka akan dapat diidentifikasi metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.

1. Pengertian Rekrutmen
Handoko (2010:69) menyebutkan bahwa penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Edwin B. Flippo seperti dikutip Malayu S.P. Hasibuan (2008) menyebutkan bahwa rekruitmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.
Mamduh M. Hanafi (2003:267); menyebutkan bahwa rekruitmen didefinisikan sebagai proses menarik tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi untuk melamar kerja di organisasi.
Hal senada diungkapkan H. Hadari Nawawi (1997) seperti dikutip Kambey (1999) bahwa rekrutimen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang “kualified” untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) dilingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Malayu S.P Hasibuan (2008:40); menyebutkan bahwa rekruitmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahanan.
Menurut B.Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:138); perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.
Lebih jauh dikemukakan Rivai (2009:148) rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Rekruitmen adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena akan terjadi proses memilih terbaik dari yang baik. Sehingga setelah kebutuhan tenaga kerja dapat diperkirakan, organisasi/perusahaan kemudian melakukan rekruitmen, dengan mengingat deskripsi kerja dan spesifikasi kerja yang kemudian menjadi standar kualifikasi dalam rekruitmen.

2. Tujuan Rekrutmen
Menurut Rivai (2009:150) tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualifikasi tertinggi dari yang terbaik.

3. Sumber-sumber Rekruitmen
Agar proses rekruitmen efisien, efektif, dan ekonomis maka para pencari tenaga kerja harus mengetahui dan mengenali secara mendalam sumber-sumber tenaga kerja terutama eksistensi sumber. Karena tidak semua sumber dapat menyediakan tenaga kerja yang diinginkan oleh organisasi/perusahaan pencari tenaga kerja tersebut. Sehingga pengetahuan para pencari tenaga kerja terhadap sumber-sumber tenaga kerja sangat dibutuhkan.
Handoko (2010:74) dan Rivai (2009:152) menyebutkan bahwa saluran penarikan (channels) atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan antara lain:

a. Pelamar Langsung
1. Berdasarkan informasi orang dalam, dimana cara perekrutan tenaga kerja melalui teman-teman karyawan organisasi/perusahaan. Keunggulannya, karena telah mengenal karakter pribadi dan kecakapan calon tenaga kerja dan dianggap mampu memikul beban tugas dan tanggung jawab yang akan diserahkan kepadanya. Namun segi negatifnya, apabila tenaga kerja yang diberikan kepercayaan mencari calon tenaga kerja yang akan diserahi tugas dan tanggung jawab hanya mengutamakan keluarga tanpa memandang karakter pribadi dan kecakapan yang dimiliki. Sehingga manajemen tenaga kerja dituntut untuk lebih bijaksana dalam memberikan kepercayaan kepada bawahannya.
2. Berdasarkan iklan di media massa atau pemberitahuan dari organisasi/ perusahaan, dimana perekrutan tenaga kerja dengan cara ini dipandang menguntungkan kedua belah pihak; baik pencari pekerjaan, maupun pencari tenaga kerja. Dengan cara ini, pemilihan calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi dan kecakapan dapat ditentukan secara selektif, sehingga makin banyak pencari kerja yang melamar, akan lebih mudah memilih kualitas tenaga kerja sebagaimana yang diharapkan, begitu pula sebaliknya.
Perekrutan tenaga kerja melalui cara ini menurut Siswanto Sastro- hadiwiryo (2005) memiliki sisi positif dan sisi negatifnya.
Sisi positifnya antara lain: a) melalui iklan dapat tercapai sasaran yang cukup luas dibandingkan cara lain, b) hubungan langsung antara tenaga kerja dengan pencari tenaga kerja terjalin secara perorangan, c) kemungkinan besar untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan harapan organisasi/perusahaan (pribadi dan kecakapan) dapat dipenuhi.
Sisi negatifnya antara lain: a) pencarian tenaga kerja melalui media ini memerlukan alokasi dana yang cukup besar (karena pemuatannya tidak hanya satu kali/satu media), b) karena sasarannya masyarakat luas, kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga tidak mustahil apabila agak merepotkan dalam seleksi yang dilakukan.
3. Lamaran tertulis tanpa pemberitahuan organisasi/perusahaan, dimana biasanya lamaran tertulis dikirimkan oleh pelamar yang mencoba tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi/perusahaan yang menjadi alamat lamarannya ada lowongan atau tidak, sehingga biasanya pelamar sering melampirkan lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya. Keuntungan yang perlu dipertimbangkan adalah jika ternyata ada lamaran yang dipandang memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditetapkan dan diinginkan organisasi/perusahaan, maka beban tugas organisasi/perusahaan menjadi berkurang untuk mencari dan menemukan tenaga kerja baru sehingga penghematan biaya, tenaga, dan waktu dapat dilakukan.
b. Walk-ins dan Write-ins
Dimana seseorang/pelamar datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari dan kemudian menulis dan mengisi blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.

c. Rekomendasi dari Karyawan (Employee Referrals)
Dimana para karyawan merekomendasikan para pencari pekerjaan/ pelamar kepada perusahaan/departemen personalia. Metode ini meiliki kebaikan antara lain: pertama karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan, kedua perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar, ketiga karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama, dan keempat pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. Namun meskipun teknik ini legal dan baik, organisasi/perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaanya, karena seringkali masalah utamanya adalah kecenderungan diskriminasi.

d. Pengiklanan
Pengiklanan (advertising) adalah metode dimana organisasi/perusahaan menggunakan media masasa dan elektronik untuk merekrut pencari pekerjaan. Ada dua jenis iklan penarikan; want ad, dimana perusahaan menguraikan pekerjaan dan benefitsnya, dan blind ad dimana perusahaan tidak menyebutkan identitasnya secara gamblang tetapi hanya memberikan alamat dan kode tertentu melalui kiriman kantor pos dan lain sebagainya.

e. Leasing/ Pekerja-pekerja sewaan
Dimana untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam.

f. Nepotisme
Dimana penarikan anggota keluarga sebagai pekerja. Kebijaksanaan seperti ini tidak didasarkan pada kompetensi atau kecakapan tertentu tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada organisasi/perusahaan.

g. Instansi Pemerintah (Departemen/Dinas Tenaga Kerja) dan Balai Latihan Kerja
Pengusahaan tenaga kerja dan pencari pekerjaan melalui Instansi Pemerintah menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2005) mempunyai sisi positif dan juga sisi negatif bagi organisasi/perusahaan pencari tenaga kerja..
Sisi positifnya antara lain: a) alokasi waktu dan dana dapat lebih dihemat dibandingkan pengusahaan tenaga kerja secara langsung kepada pencari pekerjaan, b) harapan organisasi/perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja sesuai dengan formasi pekerjaan yang tersedia dapat terpenuhi, karena data kualifikasi dan kecakapan tenaga kerja telah ada sehingga tinggal disalurkan, c) bagi pencari kerja, akan dapat membantu mereka mencarikan lapangan pekerjaan.
Sisi negatifnya antara lain: a) kurangnya data pribadi mengakibatkan penyaluran tenaga kerja tidak sesuai dengan keinginan yang diharapkan dengan formasi pekerjaan yang tersedia dalam organisasi/perusahaan maupun kecakapan khusus yang diperlukan, b) seringkali organisasi/perusahaan memperoleh tenaga kerja yang sifatnya ingin mencoba pada setiap lapangan pekerjaan, yang kemudian akan terjadi kekososngan kembali pada saat tenaga kerja bersangkutan meninggalkan organisasi/perusahaan untuk mencoba lapangan pekerjaan yang lain, c) kemungkinan lapangan kerja yang diberikan kurang sesuai dengan harapan dan cita-citanya, serta lingkungan kerja kurang memberikan semangat dan kegairahan kerja kepadanya sehingga tenaga kerja bersangkutan tidak tahan lama bekerja pada organisasi/perusahaan yang mempekerjakannya.

h. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan adalah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang bergerak di bidang mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Dalam perkembangan selanjutnya, banyak perusahaan tersebut kemudian bekerja sama dengan Instansi Pemerintah dalam penyediaan tenaga kerja.
Penggunaan sumber tenaga kerja pada jalur ini menurut M.P.Siagian (2008) memiliki keuntungan antara lain: a) penyediaan tenaga kerja dapat dilakukan kapan saja dan cepat, karena perusahaan seperti ini lebih memperhitungkan laba sehingga pelayanan lebih diutamakan, b) karena bergerak di bidang jasa penempatan tenaga kerja, mereka memiliki sumber-sumber rekruitmen yang cukup banyak dan beragam keahlian sehingga organisasi/perusahaan tidak akan mengalami kekurangan bila membutuhkan tenaga kerja dalam waktu relatif singkat. Namun hal yang perlu diperhatikan dalam menggunakan sumber ini adalah: pembiayaan perlu mendapat perhatian utama karena cara pembayaran jasa perusahaan penempatan tenaga kerja itu dapat mengambil satu dari dua bentuk pembiayaan (kesepakatan pembayaran jasa antara organisasi/perusahaan dengan perusahaan penempatan kerja dan kesepakatan pembayaran jasa antara pelamar yang diusahakan dengan perusahaan penempatan tenaga kerja).

i. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Sebagaimana perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional juga bergerak di bidang yang sama hanya saja lebih mengkhususkan diri pada pencarian tenaga kerja profesional yakni tenaga kerja tertentu saja yang memiliki keahlian khusus. Persamaan kedua sumber rekruitmen ini menurut Sondang P. Siagian (2008), antara lain: a) keduanya menerima permin taan untuk mencari tenaga kerja baru dari irganisasi pemakai tenaga kerja yang mempunyai lowongan tertentu, b) keduanya membantu mencari tenaga kerja baru untuk organisasi yang memerlukannya, c) kedua jenis perusahaan tersebut memungut biaya atas jasa yang diberikannya. Selanjutnya perbedaannya terletak pada pendekatannya dalam mencari tenaga kerja baru yang hendak direkrutnya, dimana perusahaan penempatan tenaga kerja biasanya mengandalkan iklan sebagai alat rekruitmen sedangkan perusahaan pencari tenaga kerja profesional secara aktif mencari tenaga kerja yang dibutuhkannya diantara para pekerja yang sudah berkarya di organisasi-organisasi atau perusahaan-perusahaan lain.
j. Lembaga Pendidikan
Cara seperti ini biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan besar dengan memberikan beasiswa khusus kepada mahasiswa salah satu perguruan tinggi yang dipandang relevan dengan bidang yang diperlukan, dengan harapan setelah menamatkan studi langsung bisa dipekerjakan pada organisasi/perusahaan bersangkutan. Cara lain biasanya dengan memesan tenaga kerja pada kursus aplikasi yang waktunya relatif singkat yang berhubungan dengan pekerjaan yang bersifat administratif atau keahlian tertentu dan bisa langsung berikatan kerja atau tidak. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2005), pengusahaan tenaga kerja melalui lembaga pendidikan inipun ada sisi posistifnya dan adapula sisi negatifnya bagi organisasi/perusahaan pencari tenaga kerja.
Sisi positifnya antara lain: a) organisasi/perusahaan dapat dengan leluasa memilih dan menentukan calon tenaga kerja yang akan diberikan beasiswa dan ikatan lain yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi/perusahaan, b) kemungkinan besar untuk merekrut tenaga kerja yang benar-benar menguasai bidangnya dapat terpenuhi, c) bagi lembaga pendidikan, cara pemberian beasiswa dan pesanan terhadap siswa/mahasiswanya merupakan suatu penghargaan yang dapat dijadikan daya dorong untuk mengembangkan dan mempromosikan lembaganya.
Sisi negatifnya antara lain: a) alokasi biaya untuk memberikan beasiswa kepada calon tenaga kerja yang diharapkan kemungkinan lebih tinggi daripada dengan cara lain, b) tenaga kerja yang belum berpengalaman dalam bidangnya memerlukan proses induksi dan orientasi yang cukup lama, c) faktor lain mungkin timbul pada diri siswa/mahasiswa yang telah menerima beasiswa, seperti kematian dan lain sebagainya, d) lemahnya sistem hukum yang berlaku di Indonesia, memungkinkan seseorang yang telah diikat beasiswa untuk ingkar janji.

k. Agen-agen keamanan tenaga kerja negara
Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik.

l. Operasi-operasi militer
Dimana banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-bidang tertentu, seperti mekanik, pilot, atau bidang pengamanan.
m. Organisasi Profesi dan Serikat Pekerja
Pada umumnya organisasi profesi merupakan organisasi yang sengaja dibentuk dimana didalamnya berkumpul orang-orang tertentu dengan profesi tertentu, seperti dokter, ahli teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian dan lain sebagainya, dimana pada umumnya organisasi ini sengaja dibentuk dengan maksud menyediakan tenaga kerja/ahli bagi organisasi/perusahaan yang membutuhkan dan memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk memperoleh pekerjaan yang diinginkannya. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2005), sumber rekruitmen inipun memiliki kelebihan maupun kekurangan. lain Kelebihannya antara lain: a) agak praktis karena tahapan yang harus ditempuh dapat secara langsung antara organisasi/perusahaan dengan organisasi profesi dimaksud, b) jalinan kerja sama antara organisasi/perusahaan dengan organisasi profesi ini memberikan prospek yang cerah terhadap kelangsungan organisasi/perusahaan dan masa depan organisasi profesi bersangkutan, c) kemungkinan untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan harapan organisasi/perusahaan dapat terwujud, karena organisasi/perusahaan tinggal menentukan organisasi profesi mana yang diminta agar anggotanya dapat direkrut menjadi tenaga kerja dalam organisasi/perusahaan yang membutuhkannya. Kekurangannya antara lain: a) apabila tenaga kerja yang direkrut berbuat sesuatu yang merugikan organisasi/perusahaan yang merekrut maka akan menimbulkan ketegangan bahkan keretakan hubungan antara perusahaan dengan organisasi profesi bersangkutan, b) bagi organisasi profesi yang anggotanya direkrut organisasi/perusahaan seringkali mengalami gangguan kegiatan organisasinya yang telah dijadwalkan secara rutin sehingga menyebabkan menurunnya kualitas organisasi profesi bersangkutan, atau sebaliknya merasa betah melakukan kegiatan pada organisasi profesinya sehingga kualitas kerjanya pada organisasi/perusahaan yang merekrutnya jadi menurun yang berakibat organisasi/ perusahaan harus mencari tenaga kerja pengganti.

n. Open house
Metode yang digunakan untuk menarik para calon tenaga kerja yang sangat dibutuhkan organisasi/perusahaan karena kelangkaan tenaga yang dibutuhkan, sehingga perusahaan menggunakan metode mengundang orang-orang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan dengan harapan orang-orang tersebut akan tertarik untuk melamar pekerjaan yang disediakan perusahaan dimaksud.

4. Proses Rekruitmen
Menurut J. Simamora seperti dikutip Kambey (1999:38), hal-hal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen antara lain:
a. Strategi perekrutan; dimana karena rekrutmen biasanya merupakan aktivitas SDM, maka manajemen puncak dapat terlibat dalam penusunan kebijakan-kebijakan umum perekrutan seperti penentuan lokasi, penetapan biaya, dan penentuan tujuan perjanjian.
b. Perencanaan rekrutmen; dimana dalam merencanakan aktivitas-aktivitas perekrutan, organisasi perlu mengetahui berapa banyak pelamar yang mesti direkrut.
c. Dimana tempat merekrut; dimana organisasi perlu merekrut di dalam wilayah-wilayah di mana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil.
d. Pencarian pelamar; dimana bila manakala rencana-rencana dan strategi-strategi perekrutan telah disusun, aktivitas-aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung dengan melibatkan berbagai metode perekrutan.
e. Memikat pelamar; dimana kegiatan lebih banyak diarahkan untuk memikat pelamar-pelamar kerja yang diinginkan perusahaan/organisasi khususnya karyawan yang sangat ahli, sehingga perusahaan/organisasi harus memutuskan daya tarik apa yang harus ditawarkan.
f. Perekrut-perekrut yang efektif; dimana dibutuhkan keahlian tertentu berupa kompetensi perekrut, karena perekrut mewakili perusahaan/organisasi.
g. Pengaruh-pengaruh Pasar Tenaga Kerja; dimana efektifitas strategi perekrutan sangatlah dipengaruhi oleh kondisi-kondisi pasar tenaga kerja.
h. Pilihan yang bersifat jabatan; pilihan pribadi dalam setiap posisi/jabatan bisa sangat membatasi kemampuan perekrut memikat pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan yang ditawarkan, mengingat ada pelamar yang tidak konsisten dengan pekerjaan-pekerjaan yang ditawarkan.
i. Penyaringan; dimana perhatian besar harus diberikan dalam rangka membendung individu didiskualifikasi karena alasan-alasan yang tidak tepat, sehingga lamaran-lamaran haruslah disaring guna menyisihkan yang tidak memenuhi syarat.
Proses rekruitmen secara garis besarnya dapat dilakukan melalui dua cara yakni:
a. Internal/Metode Tertutup
Internal/Metode Tertutup adalah ketika penarikan/rekruitmen hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja (M.P.Hasibuan,2008:44). Melalui cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Rekruitmen internal dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi, atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi. Cara seperti ini mempunyai beberapa keuntungan, pertama tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik, sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi, kedua cara semacam itu mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi, ketiga biasanya cara rekruitmen internal lebih murah dibandingkan dengan rekruitmen eksternal, keempat apabila satu orang dipromosikan, maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya. Sedangkan kelemahan dari sistem rekruitmen ini antara lain; pertama kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial di dalam organisasi, kedua kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datang dari pendatang baru, ketiga kemungkinan mendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang ada yang tidak mendorong prestasi lebih lanjut Mamduh M. Hanafi (2003).
Namun bagi perusahaan besar, perekrutan internal perlu mendapatkan pertimbangan rasional karena banyak berpengaruh pada kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan. Sumber tenaga kerja yang perlu mendapatkan perhatian utama adalah pemanfaatan tenaga kerja yang ada yang perlu dibina dan dikembangkan, yang pemanfaatannya dalam rangka promosi dan mutasi guna memperoleh tenaga kerja yang cakap sesuai dengan jabatan yang diperlukan. Keunggulan atas kebijakan ini (Siswanto Sastrohadiwiryo :2005) antara lain, pertama kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya, kedua pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dalam satu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya itu-itu saja, ketiga promosi dan mutasi menimbulkan semangat dan kegairahan kerja lebih tinggi bagi tenaga kerja, keempat alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah daripada usaha pencarian tenaga kerja dari luar perusahaan, kelima alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan jabatan dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan, keenam karakteristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas. Sedangkan kelemahannya antara lain, pertama serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil, seperti keseimbangan semangat, kegairahan kerja, kesetiaan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktifitas kerja jadi menurun, kedua promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan sehingga setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan harus diisi sehingga akibat pemindahan tersebut akan memerlukan pengisian tenaga kerja dari luar perusahaan, ketiga penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenaga kerja, keempat promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan, kelima pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan/mengekalkan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik.
Sehingga tindakan yang paling baik dalam menghindari hal-hal yang dipandang negatif adalah bersikap hati-hati atau tidak tergesa-gesa dalam menempatkan tenaga kerja untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi maupun jabatan yang setingkat.

b. Eksternal/Metode Terbuka
Eksternal/Metode Terbuka menurut M.P.Hasibuan (2008:44) adalah ketika penarikan/rekruitmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Melalui cara eksternal, organisasi dapat mengiklankan posisi pekerjaan yang lowong melalui berbagai media, lembaga pendidikan (sekolah dan luar sekolah) yang akan menghasilkan lulusan yang dikehendaki, departemen/dinas tenaga kerja, dan badan/organisasi lain. Perekrutan tenaga kerja eksternal memerlukan perencanaan matang, khususnya menyangkut imbalan sebagai konsekuensi pekerjaan.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:142); keseimbangan antara kuantitas keluaran produksi yang direncanakan dengan imbalan yang akan diberikan kepada tenaga kerja perlu diperhitungkan secara rinci. Sehingga harus diperhitungkan kendala-kendala yang bersumber baik dari organisasi/ perusahaan bersangkutan, kebiasaan para pencari tenaga kerja, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi/perusahaan bergerak.
Handoko (2010:71) menyebutkan bahwa agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal.
Menurut Sondang P. Siagian (2008) kendala-kendala yang perlu diperhitungkan antara lain:
1. Faktor-faktor organisasional antara lain: a) kebijaksanaan promosi dari dalam, dimana jika kebijakan yang diambil dalam mengisi lowongan hanya oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari kerja tidak usah lagi berpaling ke sumber-sumber tenaga kerja dari luar organisasi, b) kebijaksanaan tentang imbalan, dimana dalam merumuskan kebijakan ini ada empat hal yang biasanya dipertimbangkan; pertama kepentingan para pekerja, kedua kemampuan organisasi dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu, sehingga pekerja tidak mengajukan berbagai tuntutan diluar kemampuan organisasi dan jangan sampai manajemen memberikan imbalan seminimum mungkin padahal kemampuan untuk memberikan imbalan yang lebih memadai sebenarnya ada, ketiga keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan tenaga kerja, keempat pertimbangan lokasi dan jarak dimana pekerja itu melakukan pekerjaannya. Sehingga kebijaksanaan tentang imbalan ini dapat menjadi kendali bagi para pencari tenaga kerja dalam artian mereka hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar sesuai dengan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi tersebut, c) kebijaksanaan tentang status kepegawaian, dimana apakah para pegawai harus bekerja penuh ataukah dimungkinkan bekerja paruh waktu bagi organisasi/perusahaan. Artinya jika bekerja penuh berarti organisasi/perusahaan tidak akan mengijinkan tenaga kerja bekerja di tempat lain meskipun pada waktu senggangnya, dan d) rencana sumber daya manusia, dimana rencana ini akan memberikan petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana yang akan diisi melalui rekruitmen tenaga kerja dari luar.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja, dimana sebagai tenaga spesialis yang diserahi tugas untuk merekrut tenaga kerja, maka latar belakang pendidikan dan pengalamannya, serta kebiasaan-kebiasaan dalam kehidupannya patut dipertimbangkan oleh organisasi dalam menyerahkan tugas-tugas tersebut kepada mereka. Kebiasaan-kebiasaan tersebut ada sisi positifnya dan juga ada sisi negatifnya. Segi positifnya antara lain bahwa proses rekruitmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, telah menguasai rencana sumber daya manusia dalam organisasinya, mengetahui preferensi para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, telah memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, dan telah pula mengenali dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, serta telah menguasai metode rekruitmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. Sementara sisi negatifnya antara lain seperti kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama bila kesalahan yang pernah diperbuatnya tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi/perusahaan, dan sikap pandang enteng terhadap tugasnya sehingga usaha rekruitmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang seharusnya direkrut.
3. Kondisi eksternal (lingkungan), dimana dalam merekrut tenaga kerja maka faktor-faktor ini perlu diperhitungkan dan harus selalu mendapat perhatian, diantaranya: a) tingkat pengangguran, dimana bila tingkat pengangguran tinggi maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar dan kemungkinan banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia, sebaliknya dimana bila tingkat pengangguran rendah maka para pencari tenaga kerja tidaklah tepat “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidaklah terlalu sukar memperoleh pekerjaan, b) kedudukan organisasi pencari kerja baru dengan organisasi lain yang bergerak di bidang yang sama, apakah lebih kuat, relatif sama, atau lebih lemah. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menentukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan kegiatan rekruitmen, c) langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, artinya di pasaran kerja tersedia atau tidak orang yang memiliki keterampilan tertentu. Jika semakin langka, maka organisasi akan merubah sikap dan kebijakan dalam merekrut tenaga tersebut dengan harus merubah kebijaksanaan tertentu seperti sistem promosi dan sistem pemberian imbalan atau lainnya agar ketersediaan tenaga tersebut bisa tersedia dan diperoleh, begitu pula sebaliknya jika tidak terjadi kelangkaan maka sikap para pencari tenaga kerja akan berbeda, d) proyeksi angkatan kerja pada umumnya, dimana seperti laju pertumbuhan penduduk, jenis kelamin, jumlah dan jenis out put lembaga pendidikan, dan prosentase angkatan kerja yang ada yang kemudian diperkirakan apakah jumlah pelamar pekerjaan yang ditawarkan akan banyak atau sedikit, dan dengan kualifikasi seperti apa yang tersedia dan diinginkan, e) peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, dimana berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati seperti misalnya ketentuan upah minimum, upah lebur, mempekerjakan wanita dalam persentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti, cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah dan lain sebagainya, f) praktek rekruitmen oleh organisasi-organisasi lain, dimana teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat dan disepakati dalam organisasi sehingga tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran pembajakan tenaga kerja oleh suatu organisasi/perusahaan terhadap organisasi/perusahaan lain dalam praktek-praktek rekruitmen maupun kegiatan sesudahnya seperti iming-iming imbalan dan fasilitas yang ternyata tidak sesuai dengan apa yang dijanjikan pada saat rekruitmen, g) tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru, dimana dengan analisis pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi/perusahaan memungkinkan para pencari tenaga kerja sudah bisa memperhitungkan faktor-faktor lain diluar ketentuan yang memang harus diperhitungkan sehingga tidak semua berpedoman pada keinginan manajer semata, karena terkadang para manajer sering menginginkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang terlalu umum seperti memiliki masa kerja sekian tahun dan sebagainya yang bisa jadi masa kerja lama tetapi belum tentu berpengalaman seperti yang diinginkan, yang kemudian terjadi tuntutan atas imbalan tinggi yang tidak sesuai antara masa kerjanya dengan keahlian yang diberikan kepada organisasi/perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA

Basir Barthos: Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Makro: Bumi Aksara Jakarta: 2004
Daniel C. Kambey: Manajemen Sumber Daya Manusia:
Yayasan Triganesha Nusantara Manado: 1999
Husaini Usman: Manajemen; Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan:
Bumi Aksara Jakarta: 2009
Mamduh M. Hanafi: Manajemen (Edisi Revisi):
UPP AMP YKPN Yogyakarta: 2003
Malayu S.P. Hasibuan: Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi):
Bumi Aksara Jakarta: 2008
Sondang P. Siagian: Manajemen Sumber Daya Manusia:
Bumi Aksara Jakarta: 2008
Siswanto Sastrohadiwiryo : Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional:
Bumi Aksara Jakarta: 2005
T. Hani Handoko: Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia
BPFE-Yogyakarta: 2010
Wahjosumidjo : Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoretik
Dan Permasalahannya:
RajaGrafindo Persada Jakarta: 2007
Veitzal Rivai: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
RajaGrafindo Persada Jakarta: 2009

Tidak ada komentar:

Posting Komentar