MOTIVASI MEMBERDAYAKAN POTENSI DIRI

MOTIVASI MEMBERDAYAKAN POTENSI DIRI
Oleh: Hayatuddin Fataruba
A.Pengertian
Mengapa kita menginginkan sesuatu dan mengusahakannya? Mengapa dalam keinginan dan usaha yang akan kita capai kadang kita merasa santai, kadang bekerja dengan tenang dan tekun, dan kadang bersemangat menggebu-gebu, namun terkadang bisa saja sebaliknya? Semua ini pertanyaan yang terkait dengan motivasi, dan bagi banyak orang pertanyaan tersebut adalah pertanyaan paling pokok dalam manajemen dan administrasi organisasi.
Seorang manajer, seorang top leader, seorang pengambil keputusan yang ingin menciptakan lingkungan dimana orang-orang yang akan digerakkan akan rela bekerjasama dalam kelompok suatu organisasi dengan keyakinan dan semangat guna mencapai tujuan yang telah direncanakan, maka harus memiliki pengertian dan pengetahuan tentang motivasi ini.
Lalu apa sebenarnya motivasi itu? Seberapa pentingkah motivasi itu dalam suatu organisasi? Mengapa motivasi menjadi dasar guna menggerakkan dan menggairahkan manusia lain yang merupakan bagian tak terpisahkan dari komponen organisasi? Dan seberapa besar pengaruhnya terhadap kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi?
Pengertian Motivasi
Kata “Motivasi” berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan. Dalam lingkup praktek, kata motivasi dan motif sering digunakan silih berganti dalam menerangkan dorongan yang menggerakkan seseorang untuk bertingkah laku. Motivasi ini mempermasalahkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan/karyawan/pegawai agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Motivasi bisa saja dilakukan oleh pimpinan/manajer terhadap pegawai/karyawan dikarenakan: ada pegawai/karyawan yang mampu mengerjakan pekerjaannya tetapi ia malas atau kurang bergairah melaksanakannya, untuk memelihara dan meningkatkan kegairahan pegawai/karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, dan untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada pegawai/karyawannya yang berprestasi. Sedangkan tujuan dari motifasi itu antara lain:
a.mendorong gairah dan semangat kerja pegawai/karyawan
b.meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai/karyawan
c.meningkatkan produktifitas kerja pegawai/karyawan
d.mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai/karyawan pada organisasi/perusahaan
e.meningkatkan kedisiplinan dan mengurangi tingkat absensi pegawai/karyawan
f.mengefektifkan pengadaan pegawai/karyawan
g.menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h.meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai/karyawan
i.mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai/karyawan terhadap tugas-tugasnya.
M.S.P. Hasibuan (dalam Daniel C.Kambey, Landasan teori administrasi/manajemen) berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dan F.L. Ruch menyatakan bahwa motif adalah kondisi internal yang menggerakkan, mengendalikan dan mengarahkan individu menuju kepada tujuan-tujuan tertentu.
Sedangkan motivasi adalah dorongan yang kuat atau rangsangan yang kuat dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (Harold Koontz, dalam Daniel C.Kambey,2006).
Menurut Daniel C. Kambey, motivasi ialah keseluruhan proses penggalakan/peningkatan motif seseorang sedemikian rupa yang mendorongnya melakukan sesuatu (bertingkah laku) dengan bersemangat untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam upaya memuaskan kebutuhannya.
Motifasi juga adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (M.S.P.Hasibuan dalam Daniel C.Kambey,2006).
Lebih spesifik lagi, menurut Hicks dan Gullet (dalam Daniel C.Kambey,2006:82) menyatakan bahwa ada 2 (dua) jenis motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu,yakni:
1. Motivasi internal, yaitu kekuatan yang ada dalam diri seseorang berupa kebutuhan, keinginan, dan kehendak.
2. Motivasi eksternal, yaitu kekuatan yang ada di luar diri individu berupa pengendalian pimpinan, kondisi kerja, penghargaan, pengembangan, dan tanggung jawab.
Mengapa motivasi itu perlu?
Motif manusia itu didasarkan atas kebutuhannya, dimana setiap manusia memiliki kebutuhan (needs) dan kebutuhan inilah yang menimbulkan keinginan (wants) untuk merespons/melakukan tindakan-tindakan guna memenuhi kebutuhannya tersebut. Apabila keinginan dan tindakan ini berbanding lurus atau sinergis, maka akan dicapai kepuasan, namun sebaliknya apabila keinginan dan tindakan berbanding terbalik atau tidak sinergis, maka akan menimbulkan ketidakpuasan yang ujung-ujungnya menimbulkan dua alternatif respons; yang pertama akan mencari alternatif lain untuk memuaskan keinginannya dan yang kedua akan bersikap arogansi atau bertindak negatif untuk memenuhi keinginannya tersebut.
Dari sifat dasar manusia dalam memenuhi keinginannya ini, bagi seorang manajer atau pengambil keputusan harus bisa mengenali motif-motif yang sering timbul pada setiap manusia (dalam hal ini karyawan, bawahan, mitra kerja, kolega, dan lain-lain). Mengapa demikian? Karena kebutuhan manusia.
Manusia memiliki kebutuhan (motivasi internal), yang oleh Abraham Maslow dikategorikan atas lima tingkatan kebutuhan, yakni:
1.Psysical needs (kebutuhan fisik), yang merupakan kebutuhan dasar dan sangat fital karena berhubungan dengan mempertahankan kelangsungan hidup. Misalnya, makan minum.
2.Safety needs (kebutuhan rasa aman), yang terdiri dari Physical safety (rasa aman secara jasmaniah/fisiologis), misaknya kebutuhan akan pakaian,rumah,keamanan diri, keamanan dan kenyamanan tempat bekerja, dan Psychological safety (rasa aman rohaniah/psikologis), misalnya kebutuhan akan jaminan hari tua, asuransi pendidikan, dan kebutuhan psikologis lainnya.
3.Affection needs (kebutuhan dalam bentuk keinginan untuk dicintai, dihormati, dan diterima oleh orang lain), yang akan memunculkan rasa setia kawan.
4.Esteem needs (kebutuhan akan penghargaan diri),dimana pengakuan diri dan penghargaan menyangkut prestise/status sosial manusia dalam lingkungan sosialnya.
5.Selfactualization needs (kebutuhan akan aktualisasi diri) dalam bentuk prestasi-prestasi kerjanya, tingkat pendidikan yang diraihnya, atau lebih urgennya adalah kemampuan maksimal dari dirinya dalam mencapai sesuatu.
Dari lima kebutuhan dasar inilah, maka motif manusia berkembang guna memenuhinya dalam rangka eksistensinya.
b.Jenis-jenis motivasi dan teori-teori yang mengkaji motivasi
Sebagaimana diuraikan pada awal tulisan, bahwa motivasi itu dibagi atas dua bagian,yaitu:
1.Motifasi Internal, yakni kekuatan/potensi yang ada dalam diri seseorang/individu berupa keinginan dan kehendak, dan
2.Motifasi Eksternal, yakni kekuatan/potensi yang ada diluar diri seseorang/individu berupa pengendalian pimpinan, kondisi kerja, penghargaan, pengembangan, dan tanggung jawab.
Dari dua jenis motivasi tersebut di atas, maka dalam bukunya Landasan Teori Administrasi/Manajemen (sebuah intisari), Daniel C.Kambey membagi teori motivasi dalam tiga kelompok:
1.Teori Kepuasan (Content Theory) yang mendasarkan pendekatannya pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan seseorang yang menyebabkannya bertingkah laku. Faktor-faktor di dalam dirinya yang menyebabkan, mengarahkan, menguatkan, dan menghentikan perilakunya. Artinya teori ini menjawab hal-hal yang berkaitan dengan kebutuhan apa saja yang harus dipuaskan guna mendorong/memotivasi semangat kerja seseorang/individu.

Beberapa teori yang tergolong teori kepuasan adalah:
a. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Kebutuhan manusia membentuk hirarki mulai dari kebutuhan tingkat bawah sampai ke kebutuhan tingkat atas. Kebutuhan tingkat bawah biasanya akan menonjol lebih dahulu, dan bila telah terpenuhi barulah manusia akan memenuhi kebutuhan selanjutnya. Namun perlu ditekankan juga bahwa kebutuhan manusia terkadang hadir berbarengan, sehingga adakalanya kebutuhan tingkat bawah belum sepenuhnya terpenuhi, kebutuhan tingkat lanjut telah hadir untuk dipenuhi. Jadi bisa saja kebutuhan itu akan hadir bersama-sama dan dibutuhkan pemenuhannya secara bersama-sama pula, terkadang kebutuhan-kebutuhan itu hadir berurutan.
b. Teori Motivasi Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan:
-Maintainance Factors yaitu faktor-faktor pemelihara (dijaga untuk menghindari ketidakpuasan, apabila faktor-faktor ini tidak ada maka akan menyebabkan ketidak puasan diantara karyawan/pekerja) yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman/kepuasan badaniah (hygienic factors), berupa gaji, kondisi kerja, jaminan pekerjaan,status, kebijakan perusahaan/tempatnya bekerja, kualitas supervisi, hubungan kemitraan, dan jaminan sosial.
-Motivational Factors, yaitu faktor-faktor motivator yang akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan/pekerja (statisfier/apabila faktor-faktor ini tidak ada, tidak akan terlalu menyebabkan ketidak puasan diantara karyawan/pekerja) dalam hubungannya dengan kebutuhan psikologis seseorang/individu yaitu; perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan, berupa prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, kemajuan-kemajuan yang dicapai, pertumbuhan dan pengembangan pribadi.
-Teori ERG (Existence,Relatedness,ang Growth) (Clayton Alderfer)
Kebutuhan manusia tidak berhirarki, karena kebutuhan manusia dapat saja muncul secara bersamaan. Namun apabila manusia dalam mencapai pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah akan meningkat. Menurut Clayton, ada tiga kelompok kebutuhan manusia yang utama:
-Existence needs, kebutuhan dasar yang terdiri atas; psychological needs dan safety needs.
-Relatedness needs, kebutuhan berhubungan/ber-relasi yang terdiri atas; interpersonal relationship (hubungan antar individu) dan social relationship (hubungan dengan masayarakat)
-Graowth needs, keinginan dalam diri untuk berkembang atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

-Teori Motivasi Berprestasi (Teori Tiga Kebutuhan) (David Mc Clelland)
Menurut Clelland ada 3 (tiga) motif dalam bekerja, yakni:
1.Need of achievement, yakni dorongan untuk mencapai keberhasilan. Dimana pada dasarnya dorongan ini dimiliki oleh para karyawan untuk berhasil bukan karena penghargaan atau balas jasa, tetapi untuk kepuasan pribadinya. Motivasi seperti ini bagi para karyawan karena didorong oleh: (a).tanggung jawab pribadinya atas pemecahan masalah pekerjaannya. (b).langsung menerima umpan balik dari manajer atas hasil prestasi kerja yang dicapainya. (c).selalu menghadapi resiko pekerjaan yang memberikan tantangan dan inspirasinya dalam bekerja. Dimana individu dengan motivasi seperti seperti ini akan memperoleh kepuasan apabila mereka dapat berhasil dalam berusaha mencapai tujuan yang diinginkan dalam pekerjaannya.
2.Need for power, yakni kebutuhan kekuasaan, dimana dalam kebutuhan ini, motif yang timbul adalah bagaimana mengendalikan dan membuat pihak lain berperilaku sesuai dengan keinginan dan kehendaknya. Individu dengan motivasi seperti ini cenderung ingin berkuasa dan berpengaruh atas individu lain dan berupaya untuk memperoleh status dan prestise daripada berusaha untuk bekerja secara efektif.
3.Need for affiliation, yakni kebutuhan untuk berafiliasi, dimana dalam kebutuhan ini, motif yang timbul adalah ingin memperoleh persahabatan dan hubungan antar pribadi. Individu dengan motivasi seperti ini memiliki keinginan untuk disenangi dan diterima oleh orang lain, mengejar persahabatan, kerjasama, dan saling pengertian dengan teman sejawat atau atasan bawahan.

2.Teori Proses (Procces Theory) dimana teori ini berusaha untuk menjawab persoalan bagaimana menggerakkan, mengarahkan, menguatkan, memelihara atau menghentikan perilaku individu agar setiap keryawan bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Beberapa ahli yang lebih banyak memberikan pandangan dan mengkhususkan bidang kajiannya pada teori ini antara laian:
a. Victor H. Vroom (Expectancy Theory / Teori Harapan); dimana teori ini menyatakan bahwa kecenderungan individu berperilaku tergantung dari kuatnya harapan seberapa jauh perilakunya akan memberikan hasil yang diinginkan. Dengan asumsi antara lain; (1). Harapan (expectancy), dimana individu memastikan bahwa hasil tertentu akan muncul bila suatu tindakan atau perilaku dilakukan. Inilah yang sering dikenal dengan “daya tarik hasil”(kemampuan individu memberikan potensinya terhadap suatu pekerjaan untuk mendapatkan hasil dari pekerjaannya tersebut), (2). Nilai (valence), dimana individu memiliki kekuatan preferensi (dalam hal ini; insentif, sikap, dan kegunaan yang diharapkan) untuk suatu hasil pekerjaan tertentu. Dimana apabila individu bersikap tidak proaktif untuk memperolehnya, maka nilai negatif yang didapatkannya, begitu pula sebaliknya apabila individu menyukai dan proaktif terhadap pekerjaan tersebut maka nilai positif yang didapatkannya, (3). Pertautan (instrumentality), dimana individu beranggapan bahwa hasil yang dicapainya pada pekerjaannya akan berhubungan dengan kesuksesan lain yang telah diatur dalam perusahaan tempatnya bekerja. Misalnya seorang karyawan/pegawai yang menginginkan promosi dan merasa bahwa prestasi kerja dalam perusahaannya menjadi salah satu tolok ukur dalam mencapai tujuannya untuk dipromosi, maka karyawan/pegawai tersebut akan bekerja maksimal dan berusaha mencapai keinginanannya tersebut, karena karyawan/pegawai tersebut tahu bahwa ada keterkaitan antara prestasi kerja dengan promosi.
b. J. Stacy Adam (Equity Theory / Teori Keadilan); dimana teori ini menyatakan bahwa apabila perasaan karyawan diperlakukan dengan adil akan mempengaruhi semangat kerja karyawan. Konteksnya, apabila seorang karyawan beranggapan bahwa apa yang diberikannya (input) kepada organisasi/perusahaannya lebih besar daripada apa yang diperolehnya (output), maka ia akan berusaha memperoleh imbalan yang seimbang, atau akan mengurangi intensitas usahanya dalam pelaksanaan tugasnya. Artinya karyawan tidak hanya berkeinginan mendapatkan balas jasa dan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukannya, tetapi juga cenderung membanding-bandingkan apa yang diberikan pada pekerjaannya (input) dengan apa yang diterimanya dari pekerjaannya (output) dibandingkan dengan apa yang diberikan dan diterima karyawan lainnya. Biasanya variabel yang dipakai sebagai input ini seperti; tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, posisi dalam organisasi/perusahaan, kemampuan dan usaha, juga gender.

3.Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) dimana teori ini mendasarkan pengkajiannya pada hubungan sebab akibat dari perilaku individu dengan memberikan kompensasi. Tokoh-tokoh yang mendukung teori ini antara lain:
a. B. F. Skinner, yang menekankan bahwa perilaku individu merupakan fungsi konsekwensinya. Artinya bahwa; apabila konsekwensi yang dirasakan mengun tungkan, maka akan memperkuat perilakunya. Sebaliknya apabila konsekwensi yang dirasakan merugikan dirinya, maka akan mengurangi perilakunya bahkan akan mengelak atau menghindar. Untuk dapat mempengaruhi perilaku karyawan dengan tipe motivasi seperti ini, maka setiap manajer harus bisa memberikan pengukuhan yang positif agar karyawan menampilkan konsekwensi positifnya terhadap organisasi/perusahaan, misalnya; reward (penghargaan) sehingga karya wan/pegawai akan memperkuat perilaku positif (positif reinforcement)-nya seperti yang diinginkan oleh manajer, atau memberikan pengukuhan negatif misalnya; punishment (hukuman,disiplin) untuk mengurangi atau menghilangkan perilaku karyawan/pegawai yang tidak diinginkan oleh manajer dan organisasi.
Alat-alat yang sering djjadikan sebagai motivator untuk memperkuat perilaku positif (positif reinformance) para karyawan/pegawai dan dipraktekkan dewasa ini antara lain:
(1). Uang
Hampir semua ahli sepakat bahwa uang masih menjadi insentif terbaik, namun tidak berarti bahwa uang adalah satu-satunya insentif karena ada sebagian orang yang kurang terangsang dengan uang. Karena motivasi bersifat individual, sehingga setiap manajer harus mempertimbangkan hal ini juga.
(2). Partisipasi
Partisipasi adalah keadaan dimana keterlibatan emosional seseorang untuk memberikan sumbangsih kepada proses pembuat keputusan, terutama pada kondisi tertentu orang bersangkutan terlibat secara pribadi di dalamnya dan menerima tanggung jawab dalam melaksanakan keputusan tersebut. Namun tidak semua partisipasi bisa diterapkan secara menyeluruh kepada semua orang. Karena sebagian orang memiliki keinginan yang berbeda. Hasil dari partisipasi bisa dicapai secara baik, apabila:
a. karyawan menaruh minat terhadap tanggung jawab dan menerima tanggung jawab tersebut secara menyeluruh.
b. sasaran organisasi digariskan dengan baik dan jelas sehingga diketahui semua orang
c. cukup banyak pengetahuan tentang pribadi masing-masing partisipan untuk menghadapi berbagai persoalan
d. tersedia waktu untuk berpartisipasi
e. partisipan menyadari kendala-kendala yang perlu diobservasi
f. adanya komunikasi yang terus menerus
g. setiap partisipan menyadari posisi masing-masing sehingga merasa tidak terganggu dengan partisipan lain.
(3). Job Enrichment
Job enrichment adalah bagaimana manajer akan berusaha menambah perasaan berprestasi bagi karyawannya dan karyawan tersebut merasa tertantang pada posisi yang lebih tinggi. Teori Herzberg berasumsi bahwa job content seperti prestasi kerja, tanggung jawab, penghargaan, dan tantangan adalah motivator.
Biasanya job enrichment dilakukan dengan cara:
a. memberi kebebasan kepada bawahan untuk menentukan metode kerja, sampai pada kualitas pekerjaan yang dilakukannya
b. memupuk partisipasi anatara atasan-bawahan, dan sesama bawahan
c. memberikan tanggung jawab perorangan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya
d. mengusahakan para bawahan melihat langsung kontribusinya pada setiap produk keputusan akhir dan tujuan organisasinya
e. menciptakan feed back mengenai prestasi karyawan, sebelum diadakan penilaian
f. melibatkan karyawan dalam menganalisis dan memperbaharui lingkungan kerjanya.
(4).Manajemen berdasarkan hasil (result management)
Dalam manajemen berdasarkan hasil ini, setiap karyawan diberi kesempatan untuk secara aktif turut serta menentukan sasaran-sasaran yang ingin dicapainya, dan evaluasinya didasarkan atas hasil usaha-usaha yang dilakukan karyawan dengan menggunakan sasaran-sasaran yang telah dicapainya tersebut, dan memiliki motivational built-in, sehingga karyawan menjadi mementingkan hasil-hasil kerjanya sehubungan dengan bagaimana dan bilamana tugas-tugas tertentu harus dilaksanakan oleh karyawan tersebut. Sehingga seorang manajer harus mengetahui secara tepat apa saja sasaran-sasaran yang akan dicapai organisasinya, siapa saja karyawannya yang memiliki otoritas melaksanakan dan bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut secara baik, dan mampu menerima umpan balik atas hasil pekerjaan yang dilakukannya tersebut.







DAFTAR PUSTAKA

1. Akdon,Prof.DR.M.Pd; Starategic Management for Educational Management : Alfabeta: 2007.
2. Kambey,Daniel C,Prof,Ph.D,M.A; Landasan Teori Administrasi/Manajemen (sebuah intisari) : Yayasan Tri Ganesha Nusantara: 2006.
3. Petra Christian Library : Maslow,s Need Hierarchy Theory : 2008